4月9日，国内知名电商智库——电子商务研究中心（100EC.CN）与国内专业电商人才服务商——赢动教育共同发布了《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》。报告显示，在企业未来一年预计招聘需求上，被调查企业中，员工规模会有大增长，有大规模招聘计划的占57%。会有招聘需求，员工规模小幅度增长的占30%。

据人力资源社会保障部数据显示，2018届全国高校毕业生人数达到820万人。近年来随著电子商务行业的掘起，大量传统企业开始争相涌入电子商务领域。随著大量传统企业涌入电商领域，对应从业人才的需求也大量增加。据悉，目前国内主要的网络招聘平台包括：大街网、猎聘网、中华英才网、智联招聘、拉勾网、58招聘、前程无忧、Boss直聘、内推网、伯乐网、牵牛招聘、海投网、举贤网、智联卓聘面视网等。近日，猎聘网已向港交所提交IPO招股书，有望成为内地首家在港交所上市的在线招聘类企业。

对此，电子商务研究中心特约研究员崔立标表示，在知识经济占主导地位的时代，人才的重要性愈发凸显。随著电商平台的持续发展，人才已成为电商竞争的关键因素。电商领域存在明显人才缺口的包括：电商战略人才，具备整合企业中长期发展规划的人员；再是复合型人才，既懂得线上数字技术又了解线下实践的复合型人才。

报告显示，在电商企业对应届生或实习生看法上，好高骛远，稳定性不高，不予考虑占11%；若有符合岗位要求的会选择此类人员，但会控制一定的比例占36%；可塑性高，有激情，会考虑录用此类人员，但需从基础岗位做起占52%，其它占1%。觉得应届生或实习生可塑性高，但需要从基础岗位做起的企业占最大比例，达到52%。应届生需要端正心态，正确评估自己，通过积极的学习与实践，快速提升自己的专业水平。

报告显示，在电商企业基础员工平均工作年限中，被调查企业中，客服、仓储等基础岗位员工平均工作年限3个月以下的占5%，3-6个月的占32%，6-12个月的占44%，12个月以上的占19%。基础岗位员工在企业的的平均工作年限相比去年没有大的改进，还是属于流失率最大的群体。企业必须深入调研，了解真实原因，切实完善人力资源的各项制度与机制，为人才留任和发展提供优质的土壤。

电子商务研究中心主任曹磊表示，当前，电商行业人才缺口依然巨大，特别是在农村电商市场更是如此。在农村电商人才培养上，应建立完善的农村电商人才培养机制，由院校和地方政府、企业申报承担培训任务，跟踪孵化，定期检查考核、结项验收。充分利用高等学校电子商务专业的人力、智力和设备资源，在完成学校电商人才培养的基础上，为乡村培训涉农电商人才。高校电商教师、企业电商培训师应深入农村，将电商知识与农业知识相结合，有针对性地制订农村电商人才培训方案和项目孵化方案，使不同地区的农村电商培训呈现出不同的特色。在电商企业员工学历要求上，被调查企业中，企业对员工的基本学历要求，中专水平占3%；大专水平占56%；本科生水平占14%；学历不重要，关键看能力占27%。电商对员工实践性要求较高，在学历方面并没有很高的门槛，从图表中看到，大专学历的比例最高。但随著电商的纵深发展，学历有逐步提升的趋势，本科学历比例和2016年相比，上升了10%。

 根据对国内376家样本电商企业进行问卷抽样和网络调查，调查企业涉及在淘宝网、天猫、京东、苏宁易购、唯品会、亚马逊中国、拼多多等国内主要B2C电商平台上开店的像伊芙丽女装、Artka女装（阿卡）、七格格、misscandy健康指彩、猪哼少、韩束、亿超眼镜等平台大卖家为主，以及B2B电商平台、跨境电商平台、电商服务商等,发发现了商务人才发展特征的四大特征与三大问题。

特征一：电商行业不断向纵深发展，新零售掘起

随著消费意识和消费能力的升级，便宜不再是首选，个性、认同、互动、品质更能打动人心；电商行业转型升级，促使企业在营销、市场、物流、生产等方面进行一系列变革，电商线上线下一体化、无边界时代来临；大数据、云计算、物联网、人工智能等基础设施的完善，大力推动了电商行业的技术升级，数据成为企业最有价值的资源。

特征二：人才缺口仍然比较大，招聘压力大

78%被调查企业认为人员招聘难度大，有稳定招聘需求和大规模招聘需求的企业比例达到87%。人才需求结构呈多样化趋势，除了传统的电商运营、推广销售、技术等人才缺口外，供应链管理、产品策划及规划等人才缺口也开始凸显。

特征三：企业人力资源各项成本逐年攀升

在人员招聘成本方面，电商企业综合成本不断上升，成本在300元/人以上的电商企业比例和去年相比，上升了9%；不少电商企业为了提高招聘效率和效果，提升了第三方人力资源服务商或猎头的招聘比例，进一步加大了企业的招聘成本；通过调查发现，薪酬是员工离职的最主要原因之一，为了留住人才，企业薪酬支出逐年上升；44%的被调查企业认为员工培训与开发成本压力大，同时，电商人才跳槽频繁，造成企业置换成本大幅上升。

特征四：企业人力资源管理挑战大，迫切需要转型升级

90/95后员工是电商企业的主要人群，他们独特的成长环境，鲜明的个性和价值观等特征，要求企业的管理能够因势利导，而不是僵化管理；学习能力、责任心是电商企业最看重的素质，而90/95后员工，特别是刚毕业的员工这方面有很大不足。比如频繁跳槽、好高骛远等现象，加大了企业管理难度；在员工离职的主要原因中，抗压能力排在第一位，占被调查企业的51%。一方面和电商企业员工偏年轻有关，另一方面也促使企业要在情绪压力管理、工作过程指导等方面投入较大的精力。

问题一：行业的快速发展与人才供应不足之间的矛盾

电商行业不断向纵深发展，生态环境越来越丰饶，随著新零售、物联网、跨境电商、农村电商、人工智能、现代物流等不同电商形态的快速推进，更需要大量的人才；行业快速发展，当前的人才存量及人才结构明显跟不上发展的要求。

高校每年电商专业毕业生有数十万，但不管是从知识结构、还是能力要求，都出现较大断层。

问题二：电商企业人力成本的上升与精益化运营之间的矛盾

招聘压力大、员工流失率高、薪酬水平上涨快等现象并没有明显的改善，不断加重企业的人力成本；团队问题、组织管理问题成为企业发展，提升利润的主要障碍，越来越需要会领导、懂管理的高水平人才操盘；市场竞争也是造成企业发展压力的重要因素，传统的运营推广方式效果越来越差，多网络、多渠道、新媒体、内容运营等新形式呈现出强大的效果。

问题三：企业对电商人才的要求与传统教育模式之间的矛盾

当前，高校电商专业理论更新速度慢，跟不上电商的快速发展。同时，与企业的需求对接又比较少，无法给予学生有效的指导和帮助。电商是一个实践性极强的行业，高校教师大多经验不足，无法进行针对性的实操教学。虽然高校近年来加大了实践性教学活动的比重，但更多的还是为了完成学业和考试而草草了事。学习能力、团队协作能力、敬业精神等职业素养是学生走向社会，走向职业化的通行证，高校需要不断加强类似的教学和活动，提高学生的内在素养。

建议一：完善企业的人力资源管理体系

根据企业目标，做好人力资源规划，分析企业人才供给需求情况。做好企业人才招聘与配置工作，制定工作分析和胜任力分析报告，做到人尽其才，才尽其用。

建立具有竞争性的薪酬体系，对外要有竞争力，对内要有公平性；完善企业培训晋升制度和员工职业生涯发展，使员工有更大的平台发展；建立良好的企业文化，解决员工所关心的问题，不断增强团队凝聚力。强化绩效管理工作，做好绩效管理循环过程中的目标计划、方法措施、检查评估、激励处罚等各项工作。

建议二：升级当前的人才培养体系

校企合作，共建实用的电子商务人才培训体系。利用高校优质的教学资源，结合企业的最佳实践，共同打造实效人才培养体系。

案例：一体化电商人才培养方案（赢动电商学院运营）；外部人才引进+内部人才培养。人才是企业第一生产力。适当引进外部高素质人才对企业发展具有重大作用，可以带来新的思想和做法。

但企业的人才根基还是要放在内部培养，一方面熟悉行业，有熟练的技能；另一方面价值观一致，可以形成良性人才流动机制，提升团队活力。建立良好的人才成长机制，企业人力资源管理，主要涉及到选人、用人、育人、留人等几个主要方面。企业要不断完善内部牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制等，营造良好企业文化，确保企业成长与人才成长的双赢局面。